Творчість і новаторство здаються долею якихось особливих, талановитих людей, яких незрозуміла удача зводить разом, даючи старт неймовірним командним успіхів і виводячи на ринок компанії, досягнення яких повторити не можна. Що кажуть дослідники про те, як побудувати команду, яка була б ефективною і креативності, і в інноваціях? Роджер Шварц — корпоративний психолог, спікер, консультант з командного лідерства, президент і СЕО «Roger Schwarz & Associates», говорить про це на сторінках Harvard Business Review.
Дослідники творчих процесів зазвичай розрізняють креативність від інновацій. Інновація складається з двох етапів: генерації нових ідей та впровадження цих ідей. Креативність вважається першим етапом інновацій. Ми знаємо про обох процесах достатньо, а ось корисних рекомендацій для лідерів у цих питаннях не вистачає. Ось кілька ключових понять, що впливають на інновативність, про яких нам достеменно відомо.
Загальне бачення
Команди розробляють більше інновацій, коли всі її члени поділяють спільні цілі. Чіткі цілі створюють зміст і мотивацію для членів команди.
Взаимосвясь цілей
Взаємозв’язок цілей полягає в тому, що кожен член команди може досягти своєї мети, тільки якщо інші члени команди теж досягнуть своїх цілей. У команди олімпійських гімнастів слабка взаємозв’язок цілей, тому що кожен з атлетів може вигравати індивідуальні медалі, а команда — жодної. А ось у хокейної команди дуже міцна взаємозв’язок цілей: кожен з них буде переможцем, тільки якщо переможе вся команда. Взаємозв’язок цілей змушує членів команди працювати так, щоб діяльність всіх була взаємовигідною. Щоб встановити взаємозв’язок цілей в команді вам як лідеру потрібно ставити цілі так, щоб досягти їх можна було тільки колективно.
Підтримка інновацій
Команди видають більше інновацій, якщо керівники підтримують членів команди, коли щось не вдається, а також визнають і винагороджують за нові ідеї і їх впровадження. Все це одночасно означає, що лідер повинен заохочувати прийняття ризиків і спокійно ставитися до невдач як до неминучим.
Орієнтація на завдання
Це поняття виростає з спільності бачення. Команди, орієнтовані на завдання, встановлюють високі стандарти роботи, моніторять хід виконання завдання і надає відгуки про роботу один для одного.
Згуртована команда
Згуртованість являє собою відданість команді і бажання бути її частиною. Дослідники кажуть, що для побудови сильної команди, потрібно створити психологічно комфортну обстановку, яка дасть можливість членам команди змагатися один з одним і змінювати статус-кво.
Надійна внутрішня та зовнішня комунікація
Надійна внутрішня (між членами команди) комунікація забезпечує обмін знаннями і ідеями, а також створює сприятливі умови для отримання відгуку. Зовнішня комунікація (з тими, хто не входить в команду) підживлює інновації новими для команди знаннями та інформацією.
Можливо, вас не особливо дивують перераховані вище факти, але не варто їх недооцінювати в силу їх популярності: ви легко переконаєтеся, що створення таких умов для творчості та інновацій — зовсім не просто. Деякі фактори, які ми зараз вивчаємо в плані їх впливу на креативність — зовсім не очевидні, і навпаки — можуть суперечити тим, що підказує інтуїція. Три приклади:
1. Те, що підвищує креативність, може вбити інновативність і навпаки
Креативність і впровадження інновації як друга стадія останньої вимагають різних особистих навичок, командної структури і процесів. Генерація ідей пов’язана з дивергентним/творчим мисленням і дослідженням. Стадія впровадження пов’язана з конвергентним/лінійним мисленням і експлуатацією. Якщо ви не хочете, щоб ваша креативна команда провалила свої ідеї, то вам знадобиться або створити команду, яка може працювати в обох режимах, перемикаючись по необхідності.
2. Відмінності як перевага, яка може дорого коштувати
Можливо, ви думаєте, що чим більше відмінностей у членів команди, тим вище їх креативність і здатність генерувати інновації. Дослідження показують неоднозначний результат. У той час як культурні відмінності підвищують креативність команди, вони підвищують також конфлікт з приводу завдань, тобто того, що стосується розподілу ресурсів, процедур, стратегій та інтерпретації фактів, знижуючи, в свою чергу, згуртованість команди. У той же час, культурні відмінності ніяк не позначаються на загальному стандарті роботи команди. Інше дослідження показало, що збільшення числа функціональних сегментів в команді не робить помітного впливу на інновативність. Третє дослідження показало, що для отримання користі від культурних відмінностей всередині команди, її члени повинні вміти бачити перспективу тих, хто від них відрізняється. Користь від культурних відмінностей не гарантована, так само як і витрати з нею пов’язані. Лідеру в цьому випадку доведеться вивчити, зрозуміти і направити динаміку відмінностей. [contextly_sidebar id=»HDXDmj5jkmtFMAGDduQykeBqG0uF2jmS»]
3. Потрібний рівень конфлікту в потрібний час
Конфлікт вважається ключовим фактором у креативності, але і у цьому випадку дослідники отримують змішані результати. Вивчаючи команди, які працюють над проектами, вчені вивели криву відносини високої креативності та середнього рівня конфлікту завдань. Це ставлення існувало лише в початковій фазі командної роботи, у подальших же фазах конфлікт завдань не співвідносився з рівнем креативності команди. Виклик для вас і вашої команди полягає в тому, щоб створити і підтримувати продуктивний рівень конфлікту. В цьому плані описати вплив конфлікту та інновативність дослідникам ще належить. У будь-якому випадку, вам варто пам’ятати, борючись за креативність команди, що дорога до інноватівності не така пряма, як ви думали.
Джерело: hbr.com
